Kontrola trzeźwości w pracy – co warto wiedzieć

PRAWO PRACY

Od 21 lutego 2023 r. zgodnie z dodanym do Kodeksu Pracy art. 22 ^1c pracodawca ma możliwość prowadzenia wśród pracowników kontroli trzeźwości i kontroli obecności środków działających podobnie jak alkohol.

W związku z powyższym, kontrola wprowadzana przez pracodawcę może dotyczyć:

1. stwierdzenia spożycia alkoholu – stanu po użyciu alkoholu lub stanu nietrzeźwości,
2. stwierdzenia spożycia środków działających podobnie do alkoholu.

Przypomnieć należy, że stan po użyciu alkoholu zachodzi, jeśli stężenie alkoholu we krwi wynosi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Stan nietrzeźwości natomiast zachodzi, gdy zawartość alkoholu we krwi wynosi powyżej 0,5‰ albo obecność w wydychanym powietrzu wynosi powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Wśród środków działających podobnie jak alkohol wyróżnić należy:

1. opioidy,
2. amfetaminę i jej analogi,
3. kokainę,
4. kannabinoidy,
5. benzodiazepiny.

Czy każdy pracodawca i w każdym przypadku może wykonać kontrolę trzeźwości?

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości w pracy, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia:

1. ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób
2. ochrony mienia

Mając na uwadze powyższe, może wystąpić sytuacja, kiedy kontrolą trzeźwości zostaną objęci tylko niektórzy pracownicy firmy, wykonujący określone zadania czy zajmujący określone stanowiska. W związku z tym, kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawcę dotyczy pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo dla mienia (przy czym nie chodzi tu wyłącznie mienia pracodawcy, a o każde).

Pracodawca podejmujący decyzję o wprowadzeniu kontroli trzeźwości ma obowiązek uregulować tę kwestię w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W dokumencie, który wprowadza kontrolę, trzeba określić co najmniej:

1. grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą,
2. sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
3. czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca zobowiązany jest poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Badanie trzeźwości pracownika

Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Kontrola trzeźwości odbywa się przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.

Pracodawca każdorazowo powinien pamiętać, że zgodnie z nowo dodanym przepisem, podczas badania trzeźwości pracownika, nie może zostać naruszona godność oraz inne dobra osobiste pracownika.

Konsekwencje kontroli trzeźwości. Niedopuszczenie pracownika do pracy

Decyzję o konsekwencjach przeprowadzonej kontroli trzeźwości podejmuje każdorazowo pracodawca.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Pracodawca może nałożyć na pracownika także karę upomnienia, nagany czy karę pieniężna, a informacje o zastosowanej karze pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika.

Pracodawca ma możliwość uznania nieobecności pracownika związanej ze stanem po użyciu alkoholu, nietrzeźwości lub po użyciu środków działających podobnie do alkoholu za usprawiedliwioną bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo uznania, że obecność ta jest nieusprawiedliwiona.

Pracodawca może uznać także, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

W przypadku natomiast gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Czy pracodawca może wykonać badanie trzeźwości, jeśli pracownik odmawia poddania się badaniu? Kiedy badanie przeprowadza Policja?

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (najczęściej będzie to Policja). W tym przypadku badanie przeprowadza się także przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Natomiast organ ten zleca przeprowadzenie badania z krwi, jeśli:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Pamiętać należy, że tego rodzaju badanie przeprowadza się każdorazowo z poszanowaniem godności i intymności pracownika, a zabieg pobrania krwi wykonać może jedynie osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Czy kontrola trzeźwości obejmuje także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę?

Tak. Zasady kontroli pracowników stosuje się odpowiednio do osób współpracujących:

1. wykonujących prace na innej podstawie niż stosunek pracy (na przykład na podstawie umowy zlecenie) czy też
2. prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą
    - jeżeli ich pracę organizuje pracodawca.